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我:“大师,我最近找工作,看到好多销售岗位薪酬都是保底和提成谁高拿谁的,这到底是怎么回事啊?听起来有点复杂。”

大师:“这其实是一种常见且很有意思的薪酬模式,尤其在销售、业务这类和业绩紧密挂钩的岗位。简单来说,就是员工每个月实际拿到手的工资,要么是公司承诺的保底工资,要么是根据业绩算出的提成工资,哪个高就拿哪个。”

我:“保底工资我大概明白,就是不管干得怎么样,公司都得给的钱对吧?那提成工资具体怎么算呢?”

大师:“没错,保底工资就是给员工的一个收入底线。比如一家公司规定保底工资是每月3000元,就算这个员工业绩再差,公司也得发这么多钱。至于提成工资,它是根据员工的业绩按一定比例计算的。打个比方,如果提成比例是销售额的5% ,一个月员工销售额做到了10万元,那他这个月的提成就是10万乘以5% ,也就是5000元。”

我:“原来如此,那这种薪酬模式是怎么运作的呢?”

大师:“运作规则很简单。如果某个月员工的提成工资比保底工资高,那就按提成发。就像刚才那个例子,保底3000元,提成5000元,那员工当月就能拿到5000元。反之,如果提成低于保底,比如提成只有2000元,那公司就会按照保底的3000元发放。”

我:“听起来还不错,对员工来说好像挺有利的,既有保底,业绩好的时候还能多拿,那它有什么缺点吗?”

大师:“任何事物都有两面性。对员工来说,优点确实如你所说,收入有兜底,不怕业绩太差没饭吃,而且能激励大家多劳多得,干得好就能赚得多。但缺点也不容忽视,有些公司可能会因为设定了较高的保底工资,就把提成的门槛设置得很严苛。比如说,为了给员工发较高的保底,公司可能会把业绩指标定得特别高,员工要达到很高的销售额才能拿到比较可观的提成。”

我:“这样啊,那对公司来说又有什么利弊呢?”

大师:“对公司而言,这种薪酬模式的好处是能平衡人力成本和激励机制。保底工资能让公司控制一定的成本支出,不至于在业务不好的时候负担太重;而提成又能激励员工努力提升业绩,为公司创造更多利润。不过,要是员工长期依赖保底工资,就可能会影响整个团队的积极性,大家都没有冲劲去拼业绩了。”

我:“确实有道理。那采用这种薪酬模式有什么需要注意的细节吗?我可不想入职后才发现一堆问题。”

大师:“这里面的细节可不少。首先要关注保底是否附带条件。有些公司虽然承诺了保底工资,但要求员工达到一定的基础工作量,比如每个月必须出勤满多少天,或者要完成一定数量的客户拜访量,否则就拿不到保底。”

我:“这很关键啊,差点就忽略了。还有呢?”

大师:“提成的计算方式也一定要弄清楚。提成基数是按净利润还是毛利润算,提成比例是固定的还是会根据业绩阶段变化,发放周期是每月一次还是每个季度一次,这些都得明确。比如说,提成按净利润算和按毛利润算,员工最终拿到手的钱可能会相差很大。”

我:“明白了,还有其他需要注意的吗?”

大师:“还有封顶规则。有些公司会给提成设置上限,就算你业绩再好,提成也不能超过某个金额。另外,保底工资是否会随着入职时间调整,这也得问清楚。有些公司可能一开始给的保底高,但后续会根据员工的工作时长进行调整。”

我:“合同方面是不是也有讲究?”

大师:“太对了!一定要确认这种薪酬结构是否明确写入劳动合同。很多纠纷就是因为当初只是口头承诺,没有白纸黑字写下来,到最后公司和员工各执一词。只有写进合同,才能保障自己的权益。”

我:“学到了,那这种薪酬模式一般在哪些场景比较适用呢?”

大师:“最典型的就是销售岗位,像房产中介、保险经纪人这类,他们的业绩波动非常大。有时候一个月开好几单,收入很高;但有时候可能连续几个月都没业绩。有了保底工资,他们心里就有底,不至于生活没保障。”

我:“确实,做销售压力太大了。还有其他场景吗?”

大师:“创业公司也经常采用这种模式。创业初期业务不稳定,公司资金也不充裕,用保底工资可以吸引人才加入,同时通过提成把员工的利益和公司的长期增长绑定在一起。员工为了获得更高收入,就会努力帮助公司发展业务。”

我:“有道理,那像季节性行业呢?”

大师:“季节性行业也很适合,比如旅游、零售。旅游行业旺季的时候,导游、旅游顾问的收入主要靠提成,能赚不少;但淡季业务量少,靠保底工资就能维持团队稳定,不至于员工都流失了。零售行业也是,节假日促销时员工提成高,平时就靠保底。”

我:“了解了,那对于我们求职者来说,该怎么选择呢?”

大师:“这得看个人情况。如果你追求稳定,比如刚进入一个新行业,对业务还不熟悉,或者这个行业风险比较高,那最好选择保底高的岗位。这样即使业绩不好,生活也能有保障。”

我:“那要是想多赚钱呢?”

大师:“要是你手头资源充足,自身能力也很强,那就选提成比例高的岗位。只要你有足够的实力和资源,通过努力提升业绩,就能获得高额的提成收入,上不封顶。”

我:“有没有什么谈判技巧呢?我听说和公司谈薪酬很有学问。”

大师:“当然有。你可以尝试提出‘阶梯式提成’,也就是业绩越高,提成比例越高。这样能更好地激励自己,也能让公司看到你的决心和潜力。还有‘保底递减制’,随着工作时间的推移,逐渐降低保底工资,同时提高提成比例,这既能鼓励员工不断成长,也符合公司的发展需求。”

我:“太感谢大师了,今天真是受益匪浅。原来一个薪酬模式里有这么多门道。”

大师:“这只是职场薪酬的冰山一角。在选择工作时,一定要综合考虑自身情况、行业特性以及公司的信誉和实力。薪酬结构直接关系到你的收入和职业发展,马虎不得。”

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